ドM化させる装置　360度評価

（折田：以下「折」）
リクルートマネジメントソリューションズ社の「360度評価活用における実態調査レポート」では、「現在360度調査を実施している」を集計すると、31.4％もの企業で実施されているとのことですね。

私は、新卒入社した1社目と3社目の人材サービス会社の計2回、360度評価を経験しました。

今も思い出すとゾッとしますし、恥ずかしさとか口惜しさなどの複雑な感情がまぜこぜになって、今も叫びだしたくなったり、思わず独り言で「くそっ」とつぶやいてしまったり、そのくらい苦い思い出です。

折：
仰りたいことはわかりますよ。
「あんたが単純にプライド高いから、他人からいろいろ指摘されるのが嫌なだけなんですよね」って、顔に書いてありますよ。

認めますよ、そういった側面も事実あるでしょう。
「360度評価は、自分が気付かない強みや弱みなどを把握して成長できる」という論も、一理あると頭では理解してます。

でも、実際に360度評価のグループフィードバックを受けてみると、まあその時間の居心地の悪さったらありません。
あんなの好きな人がいたら、1000％ドMか、「成長」信仰に取りつかれたおバカさんだと思いますよ。

折：
では、オルタナティブ的な視点からも見解を述べますね。
企業が360度評価を導入する目的は、もちろん調査結果にある内容もありますが、裏目的としては2つあると思っています。

裏目的1．人事評価の公平さを演出する

360度評価では、上司だけの評価ではなく、同じチームの同僚（先輩、同期、後輩など）や近い組織の同僚からの評価を反映します。

なので、その評価が適切かどうかはさておき、「より多様な意見・評価を反映しているので、より公平なあなたへの評価です」という論理が強く打ち出せるようになります。
従業員側は言い返せませんし、管理職なども考えても仕方ないのでそう説明しますよね。

私なんかは「ほんとかな？」って思ってしまいます。お互いが遠慮して可もなく不可もなくの評価をしたり、組織内で弱いモノには超シビアな評価がされたり。
そもそも評価慣れしていない人たちが互いを評価するので、ブレブレだと思いますけどね。

裏目的2．従業員をドM化させ、成長の奴隷にする

360度評価のフィードバック場面では、だいたいこんな感じの展開になると思います。

• 上司：厳しい意見・評価も、あなたの成長を思ってされたものです。なので、前向きにしっかり受け止めましょうね。
• 上司：いろいろな意見が出ましたが、つまりこれはあなたの今後の成長において、高いポテンシャルがあるということです！喜んでください。
• 同僚：今日フィードバックが出た良いことも改善すべき部分も、同僚みんながサポートしていくからね！明日から、いや今この瞬間から一緒にがんばろう！
• 私：うぅ・・・みんな！こんな私のために評価シート記入やフィードバック会の時間を使ってくれてありがとう！みんなの熱い気持ちに応えるため、おいら頑張って成長していくよ！

まとめると、「改善点が多くてダメなところも多いあなただけど、成長の機会はある。成長できるって素晴らしいよね」です。

折：
リクルートマネジメントソリューションズ社の別調査「フィードバックのポイントや目的別の活用事例とは」では、期待される効果と懸念点が、対象者／上司／人事の3つの観点で報告されています。

期待される効果＝メリットもありますが、当然、反対のデメリットも大きいという認識ですね。
特に「フィードバック時に感情的な問題が起こらないか」は大きな懸念点と言えます。

• 評価の対象者：自分が想定した評価とのギャップがあったときに受け止めきれない。
• 上司：対象者への結果フィードバックをどのように行えばよいか戸惑う。
• 人事：導入コストが高い（手間暇かかる）、フィードバックの方法を工夫しないと軋轢が生じる。

折：
仰るように、組織人数が大きくなると何らかの人事・評価制度は公平性を保つため・不平等感を減らすためにも必要だと思います。

一方で、先ほど一緒に見たように360度評価は評価される側も評価する側も、人事など制度運用の現場としても、負荷が高いものだとも言えます。

では、なぜそんな制度を導入しようとするか？

このコラムでお決まりみたいな回答になってしまいますが、投資家・資本家や企業経営者側の立場から見ると、こんないい仕組みはないですよね。

• ドM化：
  従業員が互いを評価し合い、時にはダメ出し・傷つけ合いながらも、「苦しむのって成長のために大事なことだよね」と正当化を勝手にしてくれる。
• “成長教”信者の誕生：
  投資家・企業経営者からすると、株価向上や業績向上が何より大事。その目的のために、「従業員が成長こそ正義！自分たちの飽くなき職業キャリアでの成長こそ全て」という成長教の熱狂的な信者となり、自然に自己強化・再生産する組織作りができたら、これは最高ですよね。

折：
360度評価に関して、完全否定はしません。
私自身、苦い経験ではありつつも、フィードバックされたことが的を得ているなと思ったこともあります。

大学時代まで陸上競技という体育領域にいた私にとって、「成長するためには反骨心や逆境が肝心だから、必要悪みたいなものだよ」という意見は馴染みがあり、同意する部分もあります。

けれども、360度評価に対して「こんなフィードバック必要ですか？」などと否定的な態度をとると「視座が低い」「成長意欲が低い」と全否定され、組織内での評価も下がります。

定期的にドM的に苦痛を味合わせて成長を強制していく360度評価ではなく、もっと個々人が勝手に自然な形で、仕事をしたり生活をしたりできる価値観が広まればいいなと思っています。

もう少しいろいろな組織やコミュニティの在り方を知り、思考を深めて考えていかなければいけませんが、ヒントはガチガチの仕組みにしないこと、だと思っています。

この部分の具体例として、以前の真鶴出版さんのコラムで2回にわたって扱った「神奈川県真鶴町」の独自の取り組み、「美の基準」について、別の機会でご紹介させていただきたいと思います。